Licenziamento
Il licenziamento avviene quando il datore di lavoro decide di porre fine al rapporto con il dipendente.
Possono verificarsi:
Licenziamento per giusta causa
Il datore di lavoro può legittimamente intimare il licenziamento quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
In questi casi non è necessario dare il preavviso al lavoratore, così come non è prevista l’indennità di mancato preavviso.
Alcuni esempi di giusta causa sono ravvisabili nella sottrazione di materiali di proprietà del datore di lavoro, nei comportamenti ingiuriosi o violenti sia nei confronti dello stesso datore di lavoro sia nei confronti di altri dipendenti.
Ovviamente sarà il Giudice che dovrà verificare la presenza o meno di una giusta causa nel licenziamento.
Licenziamento per giustificato motivo
il licenziamento per giustificato motivo si distingue in:
Giustificato motivo oggettivo
Si ha quando il licenziamento è stato determinato da ragioni inerenti all’organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento dello stesso ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva.
Giustificato motivo soggettivo
Si ravvisa questo tipo di licenziamento quando si è in presenza di un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore non così grave da determinare il licenziamento in tronco, ma abbastanza grave da consentire al datore di lavoro di procedere con il licenziamento.
Licenziamento ad nutum
Il datore di lavoro può, nei confronti di alcuni lavoratori, procedere con il licenziamento senza obbligo di motivazione, ma dando il preavviso.
I lavoratori in questione sono i dirigenti, i lavoratori in prova, quelli domestici e quelli che hanno maturato il diritto alla pensione.
Analogamente il lavoratore può recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato senza alcuna motivazione ma con preavviso.
Nel caso in cui non venga rispettato il termine del preavviso, la legge prevede l’indennità di mancato preavviso.
In entrambi i casi il datore di lavoro deve dare il preavviso al lavoratore nonché motivare il licenziamento.
Impugnazione
Il licenziamento deve essere fatto per iscritto e deve essere motivato.
Un licenziamento che non riveste la forma scritta non è valido.
Se si ritiene che il licenziamento sia illegittimo è necessario procedere con l’impugnazione dello stesso entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
L’impugnazione deve essere fatta per iscritto.
Onde evitare di vanificare l’impugnazione, entro 180 giorni dovrà essere depositato il ricorso per l’impugnazione del licenziamento.
Provvedimenti disciplinari
Nell’ambito del rapporto di lavoro il datore di lavoro ha il diritto di esercitare un potere disciplinare per contrastare comportamenti del lavoratore contrari agli obblighi contrattuali.
Tipologie
I provvedimenti disciplinari, per ordine di gravità, a disposizione del datore di lavoro sono:
- richiamo verbale;
- ammonizione scritta;
- multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione con un massimo di 10 giorni;
- licenziamento disciplinare.
Requisiti
Per poter comminare una sanzione disciplinare occorre la sussistenza dei seguenti requisiti:
- affissione del codice disciplinare in luogo accessibile ai lavoratori;
- violazione dei doveri contrattuali del lavoratore e imputabilità del fatto allo stesso;
- adeguatezza della sanzione al fatto commesso;
- preventiva contestazione per iscritto dei fatti commessi dal lavoratore (eccetto il richiamo verbale)
- osservanza del termine concesso al lavoratore per il diritto di difesa
Tempi
Sinteticamente la cronologia degli eventi può essere la seguente:
- il lavoratore commette un atto contrario al codice disciplinare;
- il datore di lavoro contesta l’addebito (indicazione specifica dei fatti) mediante lettera scritta;
- entro 5 giorni dal ricevimento della lettera il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni;
- decorso tale tempo il datore di lavoro può irrogare la sanzione adatta al caso specifico. Si noti come non tutti i contratti prevedano un termine ultimo entro il quale irrogare la sanzione.
Impugnazione
Il lavoratore ha la possibilità di impugnare la sanzione disciplinare:
- mediante ricorso al Tribunale del Lavoro;
- davanti alla Direzione Provinciale del Lavoro entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione;
- mediante procedura arbitrale prevista dal CCNL
Demansionamento
Prima di scoprire cosa si può fare nel caso in cui il datore di lavoro abbia assegnato mansioni inferiori rispetto a quelle previste contrattualmente, occorre verificare se tutte le ipotesi di demansionamento siano illegittime. Il demansionamento appare legittimo, infatti, se si verifica una modifica dell’organizzazione del datore di lavoro che riguarda la posizione del lavoratore, ovvero nel caso in cui venga espressamente previsto da contratti collettivi. In queste ipotesi, possono essere assegnate mansioni inferiori al dipendente, sempre che dette mansioni rientrino nella medesima categoria legale (dirigenti, quadri, impiegati, operai). Il tutto dovrà essere comunicato per iscritto pena l’annullamento della modifica delle mansioni.
Sono altresì ritenuti legittimi i patti intercorrenti tra lavoratore e datore di lavoro per la modifica delle mansioni contrattuali sempre che vengano rispettati alcuni parametri in considerazione del fatto che il lavoratore è considerata la parte debole del contratto di lavoro. Quando sono legittimi i patti o accordi? Quando il lavoratore ha un interesse alla conservazione del posto di lavoro, quindi vuole evitare di essere licenziato, quando vuole migliorare il proprio tenore di vita ovvero acquisire nuove professionalità. Tali accordi devono comunque essere stipulati in sede protetta e il lavoratore può farsi assistere da un avvocato o da tecnico di fiducia.
Altro discorso, invece, si ha quando il lavoratore oltre ad essere applicato a mansioni inferiori diviene anche oggetto di persecuzioni da parte del datore di lavoro o dei colleghi, in questo caso i due aspetti dovranno essere esaminati compiutamente.
Mobbing
Con il termine mobbing si vuole identificare una serie di comportamenti assunti sul luogo di lavoro dal datore di lavoro o da colleghi nei confronti del lavoratore tali da creare a questi notevole e grave disagio nello svolgimento delle proprie mansioni, nonché conseguenti danni a livello psicologico sociale e morale.
La tutela del lavoratore che ritiene di subire tali atteggiamenti è differente se il mobbing proviene dal datore di lavoro o dai colleghi.
Nel primo caso si può ravvisare un inadempimento contrattuale del contratto di lavoro, atteso che il datore di lavoro deve garantire, all'interno del luogo di lavoro, l’integrità fisica e morale del lavoratore. Ovviamente il risarcimento verrà riconosciuto se vi sarà la prova della condotta illegittima, del danno subito e del nesso di causalità tra la prima ed il secondo.
Nel caso in cui la condotta pregiudizievole venga messa in atto da un collega, questi risponderà a titolo di responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c.
Straining
Lo straining, invece, viene definita come una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero o distanziate nel tempo (quindi non qualificabili come mobbing), tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa.
Lo stress forzato può essere provocato appositamente ai danni della vittima con condotte volontarie e discriminatorie e può anche derivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo.
